A sensação é recorrente: sempre que volto de eventos sobre gestão de pessoas, venho com alguma esperança sobre o desenvolvimento de líderes. Esse otimismo, porém, termina na primeira conversa com algum executivo sobre sua carreira e o ambiente corporativo.
O psicólogo norte-americano Philip Zimbardo estudou o comportamento humano para entender por que, em determinadas situações, algumas pessoas consideradas boas são capazes de cometer as mais diversas atrocidades. Continuar lendo
Adhocracia é um sistemaa temporário, rapidamente variável, adaptativo, organizado em torno de problemas a serem resolvidos por grupos de pessoas relativamente estranhas entre si e dotadas de habilidades profissionais diversas. (Teve sua origem na Segunda Guerra Mundial, quando os militares criavam equipes ad hoc – aqui e agora – que eram dissolvidas após a execução de suas missões especificas.)
A adhocracia é o oposto da burocracia em termos organizacionais. Embora a burocracia seja apropriada para empresas que produzam grandes quantidades de produtos ou serviços padronizados, a adhocracia é uma alternativa viável quando se requer inovação e flexibilidade e quando as tarefas são mais técnicas, complexas ou não programáveis. Não leva à anarquia, pois se baseia fundamentalmente em unidades pequenas, relativamente autogerenciadas e profundamente centradas nas pessoas.
A Teoria Contingencial tem por finalidade fornecer ao administrador uma base equilibrada para avaliar a pertinência da aplicação das teorias e técnicas disponíveis, tendo em vista as circunstancias especificas de cada caso particular (comportamentais, tecnológicas, ambientais e outras) que condicionam essa aplicação a fim de torná-la apropriada e eficaz.
Brasília, Dezembro de 2012.
Mauricio Dias
A estrutura lida com métodos, que fazem fluir os recursos através da organização a fim de que o trabalho seja realizado. A Bíblia trata de algumas estruturas: o governo de Israel, o sacerdócio levítico e a ordem na igreja, no lar e no local de trabalho. Porem, exceto as orientações aos sacerdotes, referentes ao relacionamento uns com os outros e com o trabalho, as instituições bíblicas no que diz respeito à organização não são específicas. Continuar lendo
O poder é o meio através do qual conflitos de interesses são, afinal, resolvidos. O poder influencia quem consegue o quê, quando e como.
Os teóricos da organização nos ultimos anos, foram tornando-se cada vez consciente a respeito da necessidade de reconhecer a importância do poder para explicar os assuntos organizacionais. Todavia, nenhuma definicão clara e consciente de poder apareceu. Enquanto algumas pessoas vêem o poder como recurso, por exemplo, como alguma coisa que alguém possui, outras o vêem como uma relação social caracterizada por algum tipo de dependência, por exemplo, como um tipo de infliência sobre alguma coisa ou alguem.
Muitos profissionais não sabem agir em um ambiente corporativo. Para o sócio-fundador da Alliance Coaching, Pablo Aversa, transitar com eficácia e agilidade em uma empresaestá diretamente ligada à capacidade de cada profissional em aceitar e assimilar as complexidades de cada empresa.
“Na maioria das organizações, o melhor caminho para chegar a algum lugar quase nunca é uma linha reta. Existe uma estrutura formal, aquela do organograma, na qual o caminho parece ser uma linha direta; e também a estrutura informal, na qual os caminhos se cruzam uma ou várias vezes. Considerando que as organizações são compostas por pessoas, elas tornam-se bem mais intricadas”, explica Aversa. Continuar lendo
Leia Êxodo, capitulo 18
Moisés foi um dos maiores líderes da história, mas nem ele foi capaz de resolver todos os problemas. Felizmente, mostrou sabedoria e humildade ao permitir que outros e ajudassem com orientações e conselhos. E Jetro, seu sogro, talvez um dos primeiros especialistas em design organizacional, ajudou-o tremendamente.
A utilidade da declaração de missão se origina do fato de escolher concentrar-se na missão. Peter Van Damme, afirmou certa vez: “Quando você é jovem tem tempo e energia para correr atrás de muitas coisas ao mesmo tempo. Quando se chega à idade psicológica dos 40, compreende-se que há muito mais coisas que se gostaria de fazer que as coisas para as quais se tenham tempo. Chega, então, a hora de aprender com tudo que já se fez e se comprometer com as coisas que se quer realmente fazer”. Continuar lendo
Uma visão crítica de tal amplitude é, por sua vez, devida expressão de um processo de raciocínio instintivamente holístico. Como vários observadores de Drucker já disseram sua mente não gravita nem para o fato isolado nem a explicação causal mecânica. Drucker responde, de verdade, a padrões e configurações entre fatos e à explicações processual de seu significado. Dados soltos e aleatórios viram fatos, e fatos isolados assumem importância somente em virtude de sua participação em relação a um todo de maior dimensão. Continuar lendo
A administração científica foi fundada por Frederick W. Taylor, que tentou eliminar o tempo ocioso dos trabalhadores e substituir os métodos empíricos pela ciência, aumentando assim a eficiência de produção.
A rápida difusão da administração científica deu origem à teoria das relações humanas, que destacou a importância dos fatores humanos na administração.
A teoria das relações humanas sugeriu que os fatores humanos desempenharam um papel significativo no aumento da produtividade através da melhoria continua do conhecimento prático detido pelos operários do chão-de-fábrica.
O aspecto essencial do processo executivo é sentir a organização como um todo e a situação total relevante a ela.
O paradigma simoniano foi questionado pelo “modelo da lata de lixo” da organização proposto por Chenm March e Olsen (1972) e March e Olsen.
As técnicas e as estruturas conceituais desenvolvidas no campo da estratégia levaram em consideração a importância do conhecimento estratégico, mas é irrealista esperar que a noção de criação do conhecimento surja nesse campo.
Os estudos da cultura organizacional lançaram luz sobre a organização como um sistema epistemológico. Além disso, destacaram a importância dos fatores humanos como, por exemplo, valores, significados, compromissos, símbolos e crenças, abrindo caminho para pesquisas mais sofisticadas sobre o aspecto tácito do conhecimento. E mais, reconheceram que a organização, como um sistema de significado compartilhado, pode aprender mudar e evoluir ao longo do tempo através da interação social entre seus membros e entre si mesma e o ambiente.
Obviamente, a sociedade está sujeita à mudança contínua e à evolução ao longo do tempo.
A abordagem baseada em recursos ajuda as empresas a competirem de forma mais eficaz no contexto de constante mudança e globalização da década de 90. Os defensores alegam que o ambiente competitivo da década de 90 mudou radicalmente, tornando obsoleta a abordagem estrutural.
As organizações lidam com ambientes incertos não apenas através da adaptação passiva, mas também da interação ativa. As organizações podem se transformar. Entretanto, muitas visões da organização são passivas e estáticas
Para Bekin (1995, p.XVII), o termo “endomarketing é utilizado no Brasil para designar o marketing interno, sendo definido como “…ações de Marketing para o público interno
Segundo Berry (apud Velho 1998, p.62), marketing interno é “a visão do empregado como cliente e a visão de cargos como produto e a partir daí um esforço para oferecer um produto interno que satisfaça os desejos e necessidades destes clientes; enquanto se procura alcançar os objetivos da organização”.
De acordo com Bekin (1995, p.02), endomarketing como uma extensão, voltada para dentro da organização, da clássica função de Marketing, eis que o define como sendo ” ações de marketing voltadas para o público interno da empresa a fim de promover , entre seus funcionários e os departamentos valores destinados a servir o cliente”.
O conceito segundo alguns estudiosos de endomarketing é o marketing interno, pois consiste na contratação e treinamento bem sucedidos, bem como na motivação de funcionários, capacitando-os para a excelência no atendimento ao cliente. Deve anteceder o marketing externo, significando que a empresa de serviços deve efetivamente treinar e motivar os funcionários que contatam os clientes, treinando também o pessoal de apoio, para que todos ajam como um grupo, proporcionando satisfação ao cliente (Kotler, 1993, pág. 50-545).
Seu objetivo é facilitar e realizar trocas construindo relacionamentos com o público interno, compartilhando os objetivos da empresa ou organização, harmonizando e fortalecendo essa relação. (Bekin,1995).
Segundo Lewis, citado por Ponce (1995–pág. 377), o objetivo do marketing interno é criar um meio ambiente que apoie a tomada de consciência dos valores orientados para satisfazer as necessidades dos clientes e também vender serviços, campanhas e esforços de marketing aos empregados.
Para Wilson Cerejeira Consultores Associados, citado por Ponce (1995–pág. 378).
“O marketing interno vem a ser projetos e ações que uma empresa deve empreender para consolidar a base cultural do comprometimento dos seus funcionários, com o desenvolvimento adequado das suas diferentes tecnologias, visando à manutenção de um clima ideal de valorização e reconhecimento das pessoas, a obtenção de índices maiores de produtividade, qualidade, tendo como conseqüência a redução de custos, o estabelecimento de canais adequados de comunicação interpessoal que permitirão a eliminação de conflitos e insatisfação, que possam afetar o sistema organizacional, o aumento do relacionamento interpessoal o estabelecimento da administração participativa, a implantação de ações gerenciais preventivas”.
Administração é Show 